How to own shares in a start-up?
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This article was updated in March 2024 to take into account the new features of the finance law. This is a question that everyone has asked themselves at some point in their life as an entrepreneur: What is the best holding scheme for my company's shares, directly, via a holding company or even a Stock Savings Plan?
After interviewing a number of Galion founders, we realized that this was not an easy choice. In fact, about half had opted to keep all their shares directly, while the other half had stored all or part of them in a personal holding company.
In short, it was an opportunity to take stock of an issue that can have a significant impact on taxation when selling their shares, which every entrepreneur is necessarily (a little) sensitive to.
Like everything related to taxation, this requires a numerical vision that is all the more precise as the regulatory framework tends to change (too) often. To ensure that we had the right parameters in hand, we relied on the expertise of the wealth engineering team at Edmond de Rothschild (France), which monitors the evolution of tax administration regulations and doctrine on a daily basis. We thank them for their support on this study.
Throughout the document, we assumed that the entrepreneur is a French tax resident.
1. TAXATION ON SHARES IN THEIR OWN NAME
Before looking at the case of holdings, let's recall the taxation in case of holding shares in their own name, which — despite a certain complexity — remains the simplest case.
Since 2018, a 30% Flat Tax regime has applied to all capital income. This of course includes capital gains but also dividends or interest on bonds.
This rate of 30% is broken down as follows:
— 12.8% for income tax
— 17.2% for social security contributions
It should be noted that the CEHR or “exceptional contribution on high incomes” of 4% over €500K or €1M (depending on whether you are single or in a relationship), established by the Sarkozy government, has been maintained as it is. We can assume that it is permanently embedded in the tax landscape.
For Galion entrepreneurs who hope for added value in millions of euros, the expected taxation will thus be 34% in total.
i. An exemption regime for growing SMEs.
Despite the establishment of this Flat Tax, there remains, at the express request of the taxpayer and for titles acquired before 2018, a previous derogatory regime.
As a reminder, the principle of taxation introduced in 2012 by the previous legislature was based on a taxation of capital on the same basis as income from work. It was the fight led by the pigeon movement that allowed the establishment of allowances for the duration of detention.
The use of this method of taxation can make it possible to reduce the overall taxation of capital gain to 27.49% (with the application of the deductible CSG).
The definition of this regime is very broad and easily allows all Galion entrepreneurs to qualify for it. To do this, at the time of the acquisition, prior to 2018, of the shares by the founder, the company must meet the following criteria:
— be less than 10 years old in the event of an acquisition or subscription,
— or be an ex-nihilo creation and not a restructuring or takeover of existing business
— have fewer than 250 employees and a balance sheet total of less than €50M or a turnover of less than €43M
Of course, for the creator of a business, these conditions are by definition respected.
In addition, throughout the life of society, it is necessary that society:
— does not grant any capital guarantees to shareholders in return for their subscriptions
— that it has its headquarters in the European Union
— that it carries out a real commercial activity
Looking back on this mechanism, it is important to trace the history of transactions on the company's capital to ensure continuity in eligibility for the regime.
ii. An allowance for the duration of ownership of shares
By combining the derogatory regime and 8 years of detention (and it is clear that the greatest successes of French Tech have practically all taken more than 8 years to reach maturity!) , we benefit from a fairly spectacular reduction of 85%. However, this deduction only applies to income tax and not to social security contributions and exceptional contributions, which in all cases apply to the entire tax base. Moreover, it is a fairly general trend for social security contributions to be excluded from the numerous tax niches that wealth advisers enjoy.
In the end, after 8 years of detention, we thus manage to an all-inclusive marginal rate of 27.95%. We can see that we are very far from the initial 64.5%. For comparison, in California, a paradise for entrepreneurs, the taxation on founding shares is 37%.
Finally, to be complete, it should be mentioned that the tax administration in its great wisdom has added a small additional carrot by making it possible to deduct 6.8% of the CSG applied to the share of capital gains actually taxed at income tax (i.e. 6.8% x (1-85%) x Capital gains).
Let's take an example on a sale with a nice capital gain of €20 million.
For the sake of simplicity, we will pretend that all the capital gain was taxed at the marginal rate, knowing that in reality we are scratching off additional allowances linked to the progressiveness of income tax.
After an 85% reduction, there is still 15% to which the marginal portion of 45% of income tax applies, i.e. an effective rate of 6.75%.
At the same time, on 100% of the capital gain, we have 17.2% social security contributions and 4% in exceptional contributions (again, we only take the marginal portion for the sake of simplification, but in reality this contribution is gradual).
We therefore end up with a total taxation of €5.59M, or our 27.95% above.
The following year, the transferor can deduct 6.8% or 204,000 euros (6.8% x 15% x €20 million) euros from his taxable income. Assuming that our taxpayer-entrepreneur is still in a marginal income tax bracket (which is often the case especially if we remain working for the purchaser and we had the presence of mind to negotiate a good salary, or even a good earn-out), he therefore saves: 45% in taxes or 91,800€.
This therefore reduces its total taxation to €5.498 million, i.e. a real rate of 27.49% (slightly overvalued due to the progressiveness mentioned above). This recourse therefore makes it possible to benefit from a more favourable regime than the new Flat Tax which would have cost €6.775 million in our example.
Finally, it should be noted that the option for taxing capital gain on the progressive income tax scale (with the benefit of the deduction for holding period) is global for a tax year and concerns all financial income and all financial capital gains and dividends for the tax year.
It is common for a company not to be created by a single founder but several. If, at the time of the constitution or acquisition of shares, a founder owns less than 25% of the capital, he can register his shares in an Equity Savings Plan.
iii. The Savings Plan in Shares
The PEA is a regulated banking envelope which makes it possible to house the titles of companies that have their head office in the European Union or in the European Economic Area and which are subject to corporate tax. It is possible to register unlisted shares provided that the founder and his family group (spouse, the partner to whom he is linked by a civil solidarity pact or their ascendants or descendants) do not hold more than 25% of the capital.
[...]
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Introduction
Des repères clairs dans un contexte incertain
25e centile
25 % des fondateurs sont moins payés que ce seuil
50e centile
Il y a autant de gens au-dessus et en dessous de ce seuil
75e centile
Seuls 25 % gagnent plus que ce niveau
L’édition 2026 repose sur 200 CEO répondants, dont 16 % de femmes. Ce panel nous permet de dresser un état des lieux précis et utile de la rémunération dans l’écosystème tech français.
médiane des salaires bruts fixes des CEO (stable par rapport à 2024)
d’écart de salaires entre les CEO femmes et les CEO hommes
d’augmentation de la médiane du salaire des femmes (vs 0% pour les hommes)
de notre échantillon ont fait un cash-out partiel
n’ont pas d’assurance chômage
I. Vers un nouvel équilibre
Vers un nouvel équilibre : Les salaires se normalisent et la parité avance
Avant de plonger dans les chiffres des CEO, il est intéressant de les comparer au global avec ceux des autres fonctions fondatrices (CPO, CTO, COO…).
La médiane des salaires des CEO est désormais 20 % plus élevée que celle des autres C-level, contre 12 % lors de la précédente édition d’il y a 2 ans.
Ce différentiel croissant ne traduit pas une hausse des rémunérations des CEO, mais plutôt un repli marqué de celles des autres dirigeants, revenus à leur niveau de 2021.
Comment expliquer ce repli relatif ? Divers facteurs peuvent être à l’œuvre :
Un recentrage du pouvoir économique autour du CEO.
En période d’incertitude, la gouvernance se resserre naturellement. Le CEO devient le garant de la continuité, face aux investisseurs, aux équipes, au cash. Cette centralisation du risque se traduit souvent par une rémunération légèrement supérieure, assumée comme une reconnaissance de la charge et de la responsabilité accrues.
Un effet mécanique du “réalisme économique”.
La discipline financière revenue depuis 2023 conduit à aligner la rémunération sur le périmètre réel de chaque rôle. Dans les premières années, les packages étaient souvent égalitaires par principe. Désormais, les équipes se réorganisent : les CPO ou CTO se concentrent sur l’exécution produit ou tech, pendant que le CEO absorbe davantage de fonctions transverses, levées, trésorerie, RH, conformité.
Une hiérarchie de risque plus visible qu’avant.
Les fondateurs restent solidaires, mais l’écart de rémunération reflète plus clairement le niveau d’exposition individuelle et, sans doute, le pouvoir de négociation avec les investisseurs financiers.
Salaire annuel des CEO fondateurs
Salaire annuel brut fixe des CEO fondateurs
Évolution par centile entre 2024 et 2026 (en milliers d'euros)
On constate que la médiane reste figée à 120 K€, exactement comme il y a deux ans.
Autrement dit : le plafond ne bouge plus, mais le plancher monte.
Le vrai signal est là : le 25ᵉ centile progresse de 20 %, passant de 85 à 100 K€. Les fondateurs les moins rémunérés comblent peu à peu l’écart, signe d’une base plus saine et mieux structurée.
C’est une évolution silencieuse, mais importante : le marché se normalise par le bas.
En haut du spectre, rien ne bouge. Le 75ᵉ centile reste stable à 150 K€, preuve que les rémunérations les plus élevées ont atteint un plafond de soutenabilité, les boards et les cashflows ne laissent plus de marge pour tirer plus haut.
Au final, le niveau moyen se consolide, sans flambée ni repli. Une photographie fidèle de l’époque : moins d’excès, plus d’équilibre.
Salaire annuel brut cible OTE
Le variable revient dans le jeu
41%
41% des CEO complètent leur salaire avec un bonus (vs 38% en 2024)
Mais derrière cette moyenne, les écarts sont nets : plus le salaire est élevé, plus la part variable compte.
Chez les CEO les mieux rémunérés, le bonus peut représenter jusqu’à 20 à 30 % du total, quand les niveaux inférieurs restent presque exclusivement en fixe. C’est logique : les packages plus hauts s’accompagnent d’objectifs précis et d’un reporting financier plus structuré.
Autrement dit, le marché se rééquilibre. Moins de surenchère en haut, plus de reconnaissance en bas.
Et surtout, une rémunération plus étroitement liée à la performance réelle, signe d’un écosystème qui a intégré les nouveaux standards de rigueur.
Salaire annuel brut cible OTE
Évolution par centile entre 2024 et 2026 (en milliers d'euros)
Côté BSPCE, leur usage recule légèrement : 31 % des fondateurs en bénéficient cette année, contre 37 % lors de la précédente édition. Une baisse sans surprise, liée aux dernières évolutions de la loi de finances, qui ont rendu le dispositif plus complexe et moins attractif fiscalement.
Les BSPCE demeurent la principale forme de rémunération complémentaire au salaire pour les dirigeants. Cela dit, leur impact reste relativement faible sur le patrimoine global des fondateurs :
sauf cas de recapitalisation entraînant une forte relution, les BSPCE pèsent peu face à la valeur directe des actions fondatrices. Autrement dit : utile à la marge, symbolique sur le plan de l’alignement, mais rarement décisif économiquement pour les fondateurs.
Salaire des CEO fondateurs en fonction des fonds levés
Les salaires progressent surtout en bas de l’échelle et sur les levées intermédiaires :
Salaire annuel brut fixe en fonction des fonds levés
Sélectionner une tranche de levée de fonds
Cette édition confirme un resserrement des écarts entre les fondateurs selon le montant levé.
Les rémunérations progressent presque partout, mais pas de manière linéaire.
Sous les 5 M€ levés : Forte progression
La médiane grimpe de 84 K€ à 100 K€, et le 75ᵉ centile atteint 130 K€. C’est la catégorie où les salaires augmentent le plus. → Signe que les jeunes boîtes se structurent mieux et que les fondateurs s’autorisent enfin une rémunération plus soutenable.
Entre 5 et 20 M€ : Stabilité
La médiane reste à 120 K€, quasiment inchangée, tandis que le haut du spectre plafonne.
→ Cette tranche, souvent en phase de scale-up, semble avoir atteint un point d’équilibre économique :
ni flambée, ni repli.
Entre 20 et 50 M€ : Progression mesurée
La médiane passe de 150 à 140 K€ (légère correction) mais le 75ᵉ monte à 184 K€.
→ Les CEO de cette catégorie ajustent davantage leur rémunération à la performance réelle qu’à la taille de la levée.
Entre 50 et 100 M€ : Envolée du bas de grille
Le 25ᵉ centile bondit de 100 à 170 K€, un saut spectaculaire.
→ Cela reflète un rattrapage post-série B/C, où les fondateurs se réalignent sur le niveau de responsabilité et de pression associé à ces levées importantes.
Au-delà de 100 M€ : Stabilisation en haut, légère hausse globale
Le haut du spectre continue de grimper (de 300 à 323 K€), mais la progression reste modérée.
→ Les salaires plafonnent progressivement dans ces ordres de grandeur : à ce stade, la valeur se joue ailleurs, equity, liquidité, gouvernance.
Salaire annuel brut cible OTE
Le variable reprend toute sa place, mais pas pour tout le monde
Salaire annuel brut cible OTE en fonction des fonds levés
Sélectionner une tranche de levée de fonds
L’intégration du variable (bonus inclus dans l’OTE) redessine nettement la hiérarchie des rémunérations.
Le mouvement est clair : plus la startup a levé, plus la part de variable pèse lourd.
En dessous de 20 M€ levés, les écarts restent contenus : la progression est homogène, de +5 à +15 % sur les différents centiles. Ces fondateurs se rémunèrent mieux, mais sans excès.
Le variable y joue un rôle symbolique, rarement structurant.
Autrement dit : on se paye pour tenir, pas encore pour performer.
À partir de 50 M€ levés, la courbe change brutalement de pente. Les OTE explosent : +20 à +70 % selon les centiles. Ici, le variable devient le vrai moteur de la rémunération. C’est le reflet d’une maturité de gouvernance : les fondateurs sont évalués sur des objectifs mesurables (croissance, marge, cashflow), comme leurs équipes exécutives.
En haut du tableau, au-delà de 100 M€ levés, l’effet levier est maximal : la rémunération devient un outil d’alignement avec les investisseurs, pas une question de confort. Le fixe plafonne, mais le variable, souvent adossé à la performance groupe ou à la création de valeur actionnariale, fait la différence.
En somme, le marché s’est professionnalisé. Le fixe sert à sécuriser, le variable à responsabiliser.
Et cette bascule marque une étape symbolique : la French Tech ne rémunère plus seulement la promesse, mais la performance.
Salaire des CEO fondateurs en fonction du nombre d’employés
Les petites équipes tirent le marché vers le haut
Salaire annuel brut fixe en fonction du nombre de salariés
Sélectionner une tranche de salariés
La médiane progresse nettement, portée par les plus petites structures, dont les salaires grimpent de près de 25 %.
Les startups de moins de 50 salariés mènent la danse : elles rattrapent le retard accumulé pendant les années de tension sur le cash, avec des fondateurs qui se rémunèrent désormais à un niveau plus soutenable. C’est le signe d’un écosystème qui se professionnalise, même sur les premiers stades de croissance.
À l’inverse, les boîtes plus matures (au-delà de 100 salariés) stabilisent leurs rémunérations :
les grilles sont déjà proches de leur plafond, et les hausses se limitent à des ajustements marginaux. Entre les deux, les structures intermédiaires (50 à 99 salariés) rééquilibrent leurs niveaux :
les plus bas augmentent, tandis que le haut du spectre se tasse légèrement.
Au global, la tendance est claire :
Les jeunes startups se sécurisent
Les scale-ups se disciplinent
Les grands acteurs consolident
Le marché gagne en cohérence, reflet d’une nouvelle maturité où la taille de l’équipe devient un meilleur indicateur du niveau de structuration… et de la capacité à se payer correctement.
Salaire des CEO fondateurs en fonction de la rentabilité
La rentabilité, nouveau marqueur de maturité
39%
La part de startups rentables progresse fortement, de 27 % à 39 %.
C’est un tournant : la rentabilité n’est plus un objectif lointain, c’est devenu un pilier stratégique.
Salaire annuel brut fixe en fonction de la rentabilité de la startup
Sélectionner une catégorie de rentabilité
Les chiffres le confirment : les fondateurs de startups rentables gagnent en moyenne 30 % de plus que ceux des structures déficitaires (141 K€ vs 110 K€ de médiane). Mais l’écart se réduit : il était encore de 50 % il y a deux ans. Autrement dit, le marché se rééquilibre : les boîtes non rentables se rémunèrent plus sainement, pendant que les plus matures stabilisent leurs salaires à un niveau cohérent avec leur performance réelle.
Cette convergence traduit un changement culturel profond : la French Tech entre dans une ère où la rentabilité n’est plus synonyme de prudence, mais de maturité et d’autonomie.
Les fondateurs ne courent plus après la levée suivante, ils pilotent leur trajectoire, avec des modèles plus robustes et des rémunérations plus rationnelles.
Salaire des CEO fondateurs en fonction de la situation familiale et âge.
Les jeunes fondateurs comblent enfin l’écart
Salaire annuel brut fixe en fonction du nombre d'enfants
Sélectionner une situation familiale
Les salaires progressent surtout en bas de la distribution, tandis que les niveaux les plus élevés se stabilisent, voire reculent. La majorité des répondants a entre 35 et 39 ans, une tranche devenue un repère de stabilité : les salaires y bougent peu, autour de 120 K€ de médiane.
Le vrai mouvement vient d’ailleurs : les moins de 35 ans rattrapent enfin leur retard.
Leur médiane passe de 96 à 100 K€, en hausse de 4 %, et le haut du spectre grimpe à 120 K€. C’est la première fois que cette génération se repositionne clairement dans la grille salariale, après plusieurs années de décalage avec leurs pairs plus expérimentés.
À l’inverse, les fondateurs de plus de 45 ans connaissent un léger tassement au sommet (de 220 à
177 K€ au 75e centile), reflet d’un marché plus rationnel, où les écarts d’expérience ne se traduisent plus automatiquement par un différentiel de rémunération.
En clair :
Les plus jeunes montent, portés par une professionnalisation accélérée et des structures plus solides.
Les plus âgés se stabilisent, à des niveaux déjà élevés.
Et le marché dans son ensemble devient plus homogène, plus lisible et plus juste.
L’époque où l’âge faisait le salaire s’estompe : désormais, c’est le stade de maturité du business, plus que celui du fondateur, qui détermine la rémunération.
Famille nombreuse, rémunération plus haute
Salaire annuel brut fixe en fonction du nombre d'enfants
Sélectionner une situation familiale
Les fondateurs avec trois enfants ou plus sont minoritaires, mais leur profil reste marquant :
ce sont souvent des dirigeants plus expérimentés, à la tête de structures plus matures et mieux rémunératrices.
La majorité des répondants se concentre désormais parmi les fondateurs ayant un ou
deux enfants (31 %).
L’écart de rémunération, lui, se creuse : la médiane atteint 150 K€ pour les parents de familles nombreuses, contre 100 K€ pour ceux sans enfant, soit près de 50 % de différence.
Cet écart ne traduit pas un avantage “familial”, mais un effet de maturité. Les fondateurs plus âgés, souvent installés dans des entreprises déjà rentables, captent naturellement des niveaux de rémunération supérieurs.
Autrement dit, l’expérience et la stabilité personnelle restent de puissants leviers économiques.
La progression salariale suit encore la trajectoire de vie : plus de responsabilités, plus de solidité, plus de reconnaissance.
Salaire des CEO fondatrices et fondateurs : l’écart se réduit de 36 %.
Écart hommes-femmes : un vrai rattrapage, mais encore loin du compte
Salaire annuel brut fixe CEO en fonction du genre
Évolution par centile entre 2024 et 2026 (en milliers d'euros)
L’écart de rémunération entre fondateurs et fondatrices se réduit nettement : –36 % en deux ans.
Les CEO femmes enregistrent une progression marquée à tous les niveaux : +12 % à la médiane, et jusqu’à +20 % sur le haut de la distribution.
Chez les hommes, les salaires restent globalement stables, avec une légère contraction au sommet.
Résultat : un rattrapage réel, signe d’une évolution structurelle et non d’un simple effet conjoncturel.
Salaire par genre (fonds levés < 5M)
Comparaison 2024 vs 2026 par centiles (en milliers d'euros)
Près de 70 % des fondatrices de l’échantillon ont levé moins de 5 M€. Dans cette tranche, l’écart médian tombe à 29 %, contre 36 % toutes levées confondues.
Mais la tendance s’inverse à mesure que les montants augmentent : plus la startup lève, plus l’écart se creuse.
Les fondatrices early stage atteignent désormais des niveaux de rémunération comparables à leurs homologues masculins, mais les écarts se reforment au fur et à mesure que la complexité, les responsabilités et les enjeux financiers croissent.
En clair : le mouvement est encourageant mais inachevé.
La parité progresse sur les premiers stades, mais reste encore à conquérir dans les entreprises plus matures, où le poids des habitudes et des biais continue de se faire sentir.
Salaire des CEO fondateurs : en fonction du chiffre d’affaire
Les petits revenus progressent, les gros se normalisent
Salaire annuel brut fixe en fonction du chiffre d'affaires
Comparaison 2024 vs 2026 par centiles (en milliers d'euros)
La corrélation entre chiffre d’affaires et rémunération saute aux yeux, mais la tendance mérite nuance.
Les fondateurs de startups réalisant moins d’un million d’euros enregistrent les plus fortes hausses : +25 % à la médiane et +27 % sur le haut du spectre. Leur rémunération grimpe enfin à des niveaux soutenables, après plusieurs années de sous-rémunération.
Entre 1 et 5 M€, le palier est net : les salaires se stabilisent, marquant une phase de consolidation avant une nouvelle hausse progressive au-delà de 10 M€.
À l’inverse, les structures dépassant 5 M€ de chiffre d’affaires voient leur croissance salariale ralentir, puis reculer après 10 M€ : la médiane y baisse de près de 17 %. Ce recul ne traduit pas un essoufflement, mais une forme de normalisation : les entreprises matures ont déjà atteint leur plafond de rémunération, souvent compensé par des bonus, de la liquidité ou des BSPCE.
En clair :
Les petites structures se remettent à niveau, profitant d’un contexte plus sain et d’une meilleure visibilité
Les scale-ups stabilisent, preuve d’un pilotage plus rationnel et d’une gouvernance plus mature.
Cette bascule illustre un changement de cycle : la rémunération des fondateurs n’est plus tirée par la croissance à tout prix, mais par la solidité et la soutenabilité du modèle économique.
II. Le cash-out partiel se normalise
Le cash-out partiel se normalise, reflet d’un rapport au risque plus mature
35%
35% des fondateurs ont désormais réalisé un cash-out partiel.
Stable depuis plusieurs années, cette pratique s’installe comme un équilibre sain entre ambition et sécurité. Elle permet aux founders de concrétiser une partie de la valeur créée sans attendre l’exit final.
Un tiers d’entre eux a déjà franchi le pas, et la répartition des stades d’intervention évolue.
La majorité des opérations reste concentrée après la série B (41,5 %), mais la série A recule légèrement (35 % contre 40 % auparavant), tandis que le seed double, passant de 3 % à 7 %.
Ce glissement vers des cash-outs partiels plus précoces traduit un changement profond : les fondateurs cherchent à sécuriser plus tôt, sans attendre la pleine maturité de leur startup. Ce n’est pas un signe de frilosité, mais de maturité financière. Ils arbitrent mieux entre création de valeur et gestion du risque personnel.
En clair, le cash-out partiel n’est plus tabou. Il devient un outil de gestion du parcours entrepreneurial :
un moyen de se protéger, de durer, et de continuer à construire avec lucidité.
La réussite ne se mesure plus seulement à la valorisation, mais à la solidité du chemin parcouru.
III. Une sécurité relative
Un salaire, oui. Mais une sécurité très relative.
Derrière la question du salaire des fondateurs, il y en a une autre, plus rarement posée : à quel point ce revenu est-il réellement sécurisé ? Car dans les faits, près de 70 % des fondateurs n’ont aucune assurance de protection du dirigeant (type GSC).
Ce chiffre en dit long. Il révèle un angle mort majeur dans la stratégie entrepreneuriale française.
Les fondateurs protègent leur produit, leur marque, leurs équipes, mais rarement eux-mêmes.
Et pourtant, l’expérience des dernières années l’a montré : un entrepreneur peut se retrouver en difficulté, parfois du jour au lendemain, défaut de paiement, conflit d’associés, levée avortée, ou procédure collective.
Dans ces moments-là, le “salaire” cesse d’exister du jour au lendemain, et sans couverture adaptée, la chute est brutale.
Cette sous-assurance ne traduit pas un manque d’intérêt, mais une culture du risque très ancrée :
celle de l’entrepreneur qui préfère miser sur la croissance plutôt que sur la protection. Sauf qu’à mesure que les entreprises mûrissent, cette posture devient moins tenable.
Les fondateurs ne sont plus seulement des preneurs de risque : ils sont aussi des actifs stratégiques, dont la continuité de décision, la santé et la stabilité personnelle comptent directement dans la valeur de la boîte.
Le message est clair : La protection du fondateur n’est pas un luxe, c’est un pilier de la résilience.
À mesure que l’écosystème gagne en maturité, ce sujet doit sortir du tabou.
Un fondateur protégé est un fondateur qui peut décider sereinement, arbitrer sans peur, et durer.
Le mot de l’expert Howden
Selon cette enquête, moins de 30% des dirigeants sont couverts par une assurance chômage.
Pourtant, en cas de cessation involontaire d’activité, les conséquences financières peuvent être lourdes.
Une seule solution permet réellement de sécuriser son patrimoine et son niveau de vie : la Garantie chômage du dirigeant.
Un outil encore méconnu, mais essentiel pour anticiper les aléas du parcours entrepreneurial.
Cette assurance permet de maintenir jusqu'à 80% de vos revenus et offre la sérénité nécessaire pour rebondir professionnellement.
Pourquoi souscrire ?
Préserver son niveau de vie en cas de coup dur (liquidation, révocation, perte de mandat...)
Anticiper les aléas liés à la vie de l’entreprise, même si tout va bien aujourd'hui
Compléter les dispositifs existants, certains contrats permettant un cumul sans clause d’exclusivité
Bénéficier d'une fiscalité avantageuse : les cotisations sont déductibles pour l'entreprise et les indemnités perçues sont nettes d'impôt et de charges pour les dirigeants assimilés salariés.
Quand souscrire ?
Quand l’entreprise se porte bien : les compagnies d’assurance analysent la situation financière de la société (bilans, liasses fiscales N-1 et N-2, etc.) ainsi que la cohérence du projet et peuvent refuser une demande si elle intervient dans un contexte jugé à risque.
Lors d’une levée de fonds ou d’un développement stratégique : cela renforce la crédibilité du dossier.
Dès la création de la société ou la prise de mandat : cela rassure l’assureur sur l’intention du dirigeant. Une demande faite après plusieurs années d’activité peut être perçue comme un signe d’anticipation d’un risque (par exemple la crainte d’une révocation) et compliquer l’acceptation du dossier.
Pour une start-up en croissance, il est recommandé de souscrire dès les premières phases de développement (création, levée de fonds, structuration) pour sécuriser le parcours du dirigeant tout en rassurant la compagnie d'assurance sur la solidité et la vision long terme du projet.
À noter :
L’assurance ne peut pas être souscrite à titre personnel. C’est la société qui est souscriptrice, au bénéfice du dirigeant. La cotisation est une charge pour l’entreprise et un avantage en nature pour le dirigeant.
L’indemnité est net d’impôt et de charges pour les dirigeants assimilés salariés (ex: DG/ Président de SA/ SAS)
La Garantie peut également couvrir les entreprises récemment créées, même sans Bilans (formule créateur GSC ou conditions classiques jusqu’à 80% du revenu) si nous pouvons rassurer l’assureur par exemple avec un chiffre d’affaires prévisionnel, la signature de contrats, une levée de fonds à venir etc.
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