Les systèmes de rémunération variable sont depuis longtemps un élément clé de la gestion de la performance des équipes commerciales. Avec des objectifs quantitatifs individuels relativement faciles à mettre en place, elles se sont imposées comme une pratique quasi universelle. Mais qu’en est-il des salariés sur les autres fonctions ? Moins répandus et nécessitant une mise en place plus complexe, il y a une vraie question sur la pertinence d’une composante variable pour les employés qui ne sont pas directement en lien avec le chiffre d’affaires.
Néanmoins, on a constaté que la question de l’extension des programmes de rémunération variable à un plus large éventail de salariés émerge régulièrement dans les discussions entrepreneuriales. Pour certains entrepreneurs, l’association entre rémunération variable, motivation et performance va de soi, pour d’autres, c’est nettement moins évident.
Pour voir un peu plus clair sur cette délicate question, on a réalisé une enquête en interrogeant 126 Galions afin de comprendre les critères qui conditionnent l’attribution ou non de rémunérations variables pour les non commerciaux. Est-ce une pratique courante dans les start-ups phares de la French Tech ? Dépend-elle de la taille de l’entreprise ? Quels indicateurs clés sont privilégiés pour en fixer le montant ?
Sommaire
1. Une pratique adoptée par la moitié des start ups
2. Complexité inutile ou moteur de performance ?
3. Des variables souvent ouverts à tous les collaborateurs
4. Un mix de KPIs pour une mise en place réussie
5. Des modalités de salaire adaptées aux objectifs fixés
Chiffres clés
- 50% des startups intérrogées mettent en place des variables aux équipes hors sales
- Plus de 40% des jeunes startups y adhèrent, et ce chiffre monte à deux tiers pour les entreprises de plus de 300 salariés.
- Pour l’ensemble des salariés, la moyenne de variable est de l’ordre de 10% du salaire fixe.
- L’attribution annuelle des variables est la plus fréquente à 45%, contre 30% pour un versement semestriel
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