Créer l’engagement, le nouvel enjeu de la guerre des talents

Speakers :

– Jean Moreau, co-fondateur de Phenix

– Jérémy Clédat, co-fondateur de Welcome to the jungle

– Alexandre Jost, fondateur de la Fabrique Spinoza

– Jules Dubois, co-fondateur de Factory

Enjeu

– Donner aux entrepreneur. e. s des clés de compréhension des enjeux liés à l’évolution du rapport au travail, et partager des exemples concrets de solutions et bonnes pratiques mises en œuvre pour répondre aux enjeux de quête de sens et d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Constats d’évolution de marché

– La plus grande crise que traversent les entreprises est celle du maintien de sa culture dans un contexte de croissance. Il y a autant d’histoire que d’entreprises qui parviennent à passer ce cap. Néanmoins, le sujet du temps et du rythme sont devenus de plus en plus prégnants et arrivent désormais au même niveau que les sujets historiques que sont la rémunération ou la localisation.

– Les locaux de l’entreprise peuvent être l’illustration de la culture de l’entreprise et une preuve matérielle de la recherche de compétences et de la volonté de faire grandir chaque collaborateur. Ils doivent constituer un point d’attache physique dans un contexte de développement du télétravail.

– Le rééquilibrage vie professionnelle/vie personnelle est une aspiration profonde des nouvelles générations. Comment en traitant la question du temps de travail faire en sorte que les collaborateurs aient envie de se projeter de façon durable dans l’histoire de l’entreprise ? Repenser le diktat de la semaine de 5 jours permet de réinterroger le rapport à la performance. Modifier la relation au temps a pour effet d’éliminer les tâches inutiles et d’apprendre à prioriser, ce qui a un effet positif en termes d’estime de soi. Chez WTTJ, la semaine de 4 jours a eu un effet positif sur l’attrition, laquelle est passée de 10 à 7 % avec un NPS à 82 %.

Points d’attention ou dont’s

– Eviter de suivre les suggestions des autres concernant la culture d’entreprise

– Ne pas trop tarder à recruter son équipe RH

– Ne pas devenir une société de l’intérim qui ne comble pas le besoin de sens de ses collaborateurs dans un contexte d’évolution profonde du rapport au travail et de perte de loyauté vis-à-vis de l’organisation

– Ne pas laisser penser que le développement du télétravail s’accompagne de facto d’une diminution du temps de travail et, à l’inverse, se méfier du mirage de l’absolue performance en télétravail

Key learnings ou do’s

– L’équipe RH doit représenter 3 à 4 % des effectifs, ce qui correspond à un collaborateur RH pour une entreprise de 25 collaborateurs. Chez WTTJ, l’équipe RH est composée de 17 personnes pour un effectif total de 300 collaborateurs, ce qui garantit une bonne structuration des enjeux RH et la possibilité de faire vivre et de documenter la culture d’entreprise

– Identifier précisément les valeurs de l’entreprise, ce qui permet de recruter les bonnes personnes sur des critères objectifs et concrets partagés par tous

– Incarner profondément l’entreprise et ses valeurs dans un lieu et créer de nouveaux usages avec par exemple une salle dédiée à la formation interne qui traduit la volonté d’accompagner ses collaborateurs

– Solliciter et écouter ses collaborateurs quant aux décisions stratégiques de l’entreprise et prendre en compte leurs besoins notamment en matière de cadre de travail ; Associer les collaborateurs à la réflexion concernant le temps de travail et ne pas hésiter à revoir les process en les testant

– Prendre en compte les risques liés au télétravail total et veiller à maintenir les relations au travail notamment en proposant des bureaux avec des espaces de convivialité réinventés ou en donnant aux collaborateurs les outils leur permettant de mieux exercer leur métier

– Faire de l’engagement un sujet central, notamment en étant très attentif aux process d’onboarding

Jean Moreau : « Il n’est pas besoin d’être docteur en sociologie pour se rendre compte que nous faisons face à une évolution du monde du travail qui se caractérise par de nombreux signaux faibles : grande démission, quiet quitting, burn-out, bore out… »

Jérémy Clédat : « Ecoutez vos équipes et reposez leur souvent la question de la façon dont elles ont envie de travailler. Ne laissez pas d’autres personnes décider pour elles »

Alexandre Jost : « La culture d’entreprise est certainement le sujet dont on parle le plus et que l’on sait le moins faire vivre. Nous avons eu la chance de voir une centaine de boîtes grandir. Les plus grosses crises que partagent les entrepreneurs, ce sont évidemment les levées de fonds et les compétitions mais également celles liées à la culture de l’entreprise quand celle-ci passe de 20 à 50 personnes, de 50 à 100 personnes, etc. Pour les candidats que nous rencontrons, le sujet du sens est encore plus prégnant que celui de la pénibilité ou du salaire. »

Jules Dubois : « Le management bienveillant est très important parce que les gens sont encore fatigués. 45 % disent être physiquement et mentalement plus fatigués aujourd’hui qu’avant la crise sanitaire. Il faut imaginer des espaces qui vont avec : des endroits où il y a des repos, des respirations. On parle de bureaux santé. Les mutations spatiales, les mutations digitales, les mutations managériales arrivent de manière adjacente et simultanée. »

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