Hier sujet annexe réservé à quelques précurseurs, le télétravail est devenu depuis le confinement un enjeu central de l’organisation des entreprises. Au début de la crise, celles-ci ont répondu dans l’urgence aux problématiques nouvelles que posait cette brutale accélération. Mais quelques mois plus tard, et alors que le gouvernement incite les entreprises à l’instaurer pour limiter une 2e vague de contaminations, comment les Galion organisent-ils la reprise ? Voici le résultat de notre enquête réalisée entre le 3 et le 11 Septembre sur un panel de 84 membres.
Le télétravail fait consensus
Sans surprise, le télétravail était déjà très largement adopté par les membres du Galion : 85% d’entre eux le pratiquaient avant le confinement, que ce soit de façon encadrée pour 42%, ou au cas par cas pour 43%.
Mais contrairement à ce qu’annonçait en juin l’enquête « Comment les start-up gèrent-elles le déconfinement ? », dans laquelle 80% des sondés prévoyaient une réouverture totale de leur entreprise en Septembre, le télétravail semble désormais s’inscrire dans la durée. La menace d’une 2e vague de contaminations, les fortes incitations du gouvernement et la lourdeur des mesures barrières font que 98% des salariés du panel en bénéficient à la rentrée.
En termes de durée, on est loin du timide et très occasionnel jour de travail qui était un peu la norme du télétravail en France avant le confinement (selon une enquête de la DARES, seuls 3% des salariés pratiquaient occasionnellement le télétravail en 2016-2017) : 68% des salariés des sondés le pratiquent 3 jours par semaine minimum. Quant au full remote, il concerne quasiment un quart (23%) des salariés.
Une tendance qui n’est pas que conjoncturelle et qui s’inscrit dans la durée : 91% des répondants souhaitent pérenniser à l’avenir le télétravail, et plutôt sur un format long : 2 ou 3 jours par semaine pour 67%. A noter : 10% restent partisans du full remote.
En termes de métiers, il concerne une très large majorité de métiers (88%). Les 12% exclus du dispositif sont en toute logique des collaborateurs dont la pratique professionnelle est conditionnée à leur présence sur le lieu de travail : office managers, techniciens terrains, métiers logistiques ou manutentionnaires. Idem pour les juniors, ce qu’explique leur besoin d’accompagnement et leur manque d’autonomie. Plus surprenant en revanche : les sales sont aussi parmi les métiers qui n’en bénéficient pas.
Rappelons d’ailleurs que, selon l’article L1222-9 du code du travail qui régit le dispositif, le CEO peut refuser le télétravail à un employé, mais doit pouvoir le motiver.
L’influence de la taille de l’entreprise
Toutes les entreprises n’adoptent cependant pas la même organisation, et la taille de l’entreprise a un impact sur l’adoption ou non du télétravail : on peut penser que plus l’entreprise est grande, plus les process sont matures et les employés capables de travailler à distance. Ou peut-être est-ce la lourdeur de la réglementation post-COVID qui incite les entreprises plus matures à limiter le retour au bureau. Toujours est-il que chez les scale-up (plus de 120 salariés), seuls 6% des salariés sont de retour à temps plein au bureau. A noter d’ailleurs que 78% des salariés de scale-up pratiquent 3 jours de télétravail et plus par semaine.
Quel encadrement ?
En termes d’organisation, le maître mot semble être l’autonomie. Pas de restriction sur les jours de télétravail pour les 3/4 des répondants.
Par ailleurs, pour 65% des répondants ce sont les équipes elles-mêmes qui définissent leurs propres règles. Des chiffres qui confirment l’importance de la confiance dans le travail à distance.
Cependant le sujet de la charte de télétravail revient sur le devant de la scène, pour des questions de conformité avec la loi maintenant que le dispositif devient un mode de travail majoritaire et se pérennise. Car, si en cas de circonstances exceptionnelles (et la COVID en était une), le télétravail peut être appliqué sans l’accord des salariés, le Code du Travail impose un accord collectif ou une charte élaborée par l’employeur (après avis du CSE s’il y en a un) pour la mise en place du télétravail. Ainsi, alors qu’ils étaient un quart à avoir rédigé une charte de télétravail avant le confinement, ce chiffre est passé à 44% des répondants en septembre, et 43% travaillent le sujet. Seuls 13% n’ont pas l’intention de formaliser les choses.
Un cas particulier : le salarié habitant une autre ville
Le télétravail pose encore d’autres problématiques quand le salarié habite dans une autre ville ou région que celle où est implantée l’entreprise. Une configuration de plus en plus répandue, et qu’il faut désormais intégrer dans les schémas d’organisation puisqu’elle concerne pas moins de 65% des sondés, illustrant le fait que les collaborateurs sont de plus en plus nombreux à s’éloigner de Paris ou des grandes villes.
Certains sondés adaptent leur politique RH en fonction de l’éloignement : plus d’un quart offrent à leurs salariés en province un espace de coworking, et 31% adaptent la rémunération des salariés habitant en province. En revanche, aucun répondant n’a mis en place des mécanismes de compensation pour ceux qui viennent au bureau vs ceux qui vivent loin.
Dans le cas d’un salarié vivant loin de l’entreprise, une large majorité des CEO (62%) prend en charge les frais de transport pour qu’il ou elle vienne au bureau ponctuellement, en intégralité pour un bon tiers (33%) et à moitié pour 17%. Pour une minorité (12%), cela se négocie au cas par cas, en fonction des circonstances du déplacement.
Les frais d’hébergement sont moins largement pris en charge : moins de la moitié des CEO (43%) les font porter par l’entreprise, mais en prenant en charge l’intégralité des coûts pour 31%.
Des chiffres qui démontrent que, si le télétravail se banalise, la rencontre physique reste incontournable.