Équipe et organisation

Débrief #37 : Gender Diversity is the new growth !

La mixité est vecteur de croissance pour les entreprises. C'est pour cela que le Galion souhaite favoriser la présence des femmes à des postes décisionnaires et stratégiques dans les entreprises de la Tech.

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L’objectif de ce dîner était d’identifier les différents moyens actionnables à mettre en place dans nos entreprises afin d’enclencher un cercle vertueux : plus on encouragera les femmes à entreprendre et à investir la Tech, plus les entreprises seront profitables et leurs produits et services en adéquation avec une vision du monde partagée par les deux sexes. En outre, une pénurie de 900 000 emplois dans le numérique est prévue à l’horizon 2020. Il est donc urgent que la tech se féminise !

C’est dans les locaux exotiques de Welcome To The Jungle que les échanges passionnants et animés se sont orientés autour de 4 axes : Comment recruter plus de femmes dans la Tech ? Comment les fidéliser ? Quels moyens de promotion utiliser ? Quels next steps pour le Galion sur ce sujet ?

Contexte

Les chiffres parlent d’eux-mêmes. En 2017 les femmes représentent :

  • 33% des emplois dans la Tech
  • 14,5% des dirigeantes des start-up ayant levé des fonds en 2017 (Baromêtre Start-Her KPMG).

Nous avons conscience que le nerf de la guerre se joue très en amont, au niveau de l’éducation. Nous avons tous un rôle à jouer en tant que parents ou en intervenant dans les établissements scolaires. Cette mission dépasse le rôle du Galion, nous avons décidé de ne pas l’aborder.

Par ailleurs, tout le monde s’accorde à dire qu’il y a un manque criant de modèles féminins dans le Tech. Sheryl Sandberg et Marissa Mayer bénéficient d’une notoriété assez développée et même dans leurs entreprises la parité est loin d’être effective (14% de femmes chez Facebook).

  • Il faut des rôles modèles
    • mettre davantage de figures féminines en avant dans l’écosystème
    • importance des séries geek pour démocratiser la figure féminine leader dans ces milieux. Là encore, il s’agit d’un sujet très macro sur lequel le Galion ne peut pas agir directement.
  • C’est en ayant des entreprises Tech attractives pour les femmes qu’elles auront envie de s’orienter dans ces voies. Et c’est là que le Galion a un rôle majeur à jouer.

I. Recruter

Le constat est sans appel : la culture geek startup est non inclusive pour les femmes et donc peu attractive. Face à cela, les Galions ont proposé plusieurs solutions actionnables

  • Rendre sa communication employeur plus féminine (vidéos de présentation, mettre en avant des projets tech pour des marques plus féminines, mettre en avant des employées dans sa communication employeur car les femmes ont un pouvoir attractif sur les candidates).
  • Faire attention à ne pas genrer les annonces d’emploi en essayant de détecter les biais de langage. Si vous recherchez un « ninja codeur » vous aurez 30% de candidatures féminines en moins.
    • Faire de l’AB Tasting en s’assurant que l’annonce est compréhensible par les hommes et les femmes.
    • Monitorer : observer le nombre d’hommes et de femmes candidats pour une annonce et comparer avec le nombre de candidat(e)s retenu(e)s dans le process de recrutement.
    • Communiquer sur le taux de parité dans son entreprise. Un bon taux d’emploi féminin peut attirer des candidates. Attention, à l’effet kiss cool : si vous affichez un faible taux de femmes en interne, cela peut être un critère rédhibitoire pour les candidates.
  • Mettre en avant des avantages pour les femmes. Ex : l’entreprise prend à sa charge financièrement la garde des enfants.
  • Faire des campagnes de ciblage sur LinkedIn pour trouver des candidates.
  • Avoir des labels comme Happy at work ou Great Place to work. Le fait d’avoir des labels ne fait pas consensus mais c’est un bon outil pour la marque employeur qui lui permet de mieux connaître ses salariés (grâce aux questionnaires circulant au sein de l’entreprise).

II. Fidéliser

  • Avoir des grilles de salaires très transparentes en proposant des salaires au prix du marché : « Tu as tel diplôme, telle expérience et tel poste : tu vaux tant ». Cela permet de fait d’avoir une équité salariale
  • Gérer le congé maternité le plus en amont possible, en mode projet, avec planification et organisation des tâches avant, pendant et après, selon des KPIs bien définis. Une bonne gestion d’un congé maternité par l’entreprise crée un lien très fort et fidélise. En outre, les Galions s’accordent à dire qu’ « il n’y a pas de personne plus organisée et plus productive qu’une jeune mère » . Il ne semble donc pas exister de raisons pour que cette étape soit redoutée de l’employeur et de la salariée 😉
  • Quid du congé paternité ? Nous n’avons pas réussi à nous mettre d’accord sur le sujet. En France le congé paternité est de 11 jours calendaires (70% des pères en profitent). Certains Galions considèrent que c’est trop, d’autres pas assez : difficile de trancher. Le fait est que c’est devenu la norme chez les GAFAN.
    • Google : 3 mois de congés paternité partout dans le mois
    • Amazon : 6 semaines
    • Netflix : illimité
    • Microsoft : 12 semaines
    • Adobe : 16 semaines
    • Facebook : 4 mois
  • Proposer un équilibre vie pro / vie perso en ne mettant pas de réunion après 18h par exemple. Chez Welcome To The Jungle, dans les 6 mois qui suivent la naissance, la mère ou le père a droit à 2 jours de congés supplémentaires offerts par mois.
  • Prendre financièrement la garde de l’enfant en charge. C’est le cas chez Netatmo qui a un partenariat avec Maplaceencrèche.
  • Enfin, autre point qui n’a pas su mettre tout le monde d’accord : Adobe a une politique d’augmentation très claire. Si des augmentations ont lieu pendant le congé maternité, elle est également accordée au retour de congé mat, car ce n’est pas parce qu’une salariée doit s’absenter 3 mois qu’elle doit être lésée par rapport aux autres salariés.

III. Promouvoir

  • Mettre en place des leadership programs.

Chez Adobe il existe le Women Leadership Training : un programme de coaching virtuel pendant 1 an pour que les collaboratrices développent leur leadership, prennent confiance et s’entraînent à la prise de parole. Il existe un outil similaire recommandé par les Galions pour cela : Krauthammer.

  • Gérer le syndrome de l’imposteur des femmes en étant particulièrement vigilant après une promotion et en proposant du coaching individuel.
  • Constituer des binômes homme/femme pour favoriser l’empowerment des femmes.
  • Interdire les demandes d’augmentation. Chez Theodo et Mapstr, les salariés ne demandent pas d’augmentations, elles sont mises en place de façon systémique ce qui permet de contrer le biais de genre dû au manque d’agressivité des femmes dans la négociation salariale.
    • L’entreprise s’engage à proposer des salaires au prix du marché et à les réajuster.
    • Outils pour benchmarker les salaires : Mercer, Salary.
  • Si promotion il y a (comme une prime) : il faut être très clair en interne sur les valeurs à retenir pour ne pas favoriser ceux qui sont les plus grandes gueules et pas forcément les plus efficaces (exemple : choisir de favoriser la performance et l’éthique).

C’est aussi le rôle du CEO d’être constamment aux aguets car les femmes ont tendance à moins se mettre en avant que les hommes.

Next steps

Le Galion souhaite s’engager sur ces sujets pour faire bouger les lignes en développant un nouvel outil open source à destination de l’écosystème.

  • Nous proposons d’établir une charte à écrire ensemble. L’idée est que vous vous engagiez à appliquer des actions concrètes dans vos entreprises pour vous aidez à atteindre la parité dans un objectif de croissance. Ces actions correspondront à différents degrés d’implication suivant le niveau d’engagement que vous voulez y mettre. En reprenant la pyramide de Maslow, la charte porterait sur 3 niveaux d’engagement. Nous avons besoin de vous pour identifier les sujets clés :
  • Nous réfléchissons également à réaliser un questionnaire et vous le faire circuler (éventuellement avec l’aide d’un partenaire externe) pour mesurer votre indice de diversité, et être capable d’identifier à quel stade vous en êtes et quel chemin il vous reste à parcourir (idée suggérée par Michel Athenour).
  • Des interviews qualitatives auprès des membres seront faites pour identifier toutes les best practices.

Si vous êtes intéressé(e)s par le sujet et que vous voulez nous aider à avancer : SAVE THE DATE, le prochain dîner sur la Gender Diversity sera le 18 septembre !

Par :
  • Margot COURTY

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