Équipe et organisation

Débrief #21 : comment mettre en place différentes échelles de management ?

Retour sur le talk du Galion Break à Naxos qui avait pour thème "Le management".

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Deux thématiques ont été traitées par 4 équipes : le mid-management et la construction de C-level team (Débrief #22). Récap des bonnes pratiques pour établir différentes échelles de management !

A QUEL STADE ?

Il est difficile de répondre à la question, plusieurs écoles s’affrontent.

– Certains Galions considèrent que c’est fonction du nombre de cofondateurs : à priori à partir de 10 personnes par cofounder c’est le moment de mettre en place du management

– Pour d’autres Galions, avec des organisations plus flat, il n’y a pas de vérité absolue concernant le sujet. JOKER pour eux 🙂

COMMENT ? INTERNE OU EXTERNE ?

Sur ce point également, deux philosophies s’affrontent :

– Les pros externe :

Le recrutement des managers en externe permet d’apporter de la maturité car en startup les populations sont souvent jeunes. On a besoin de sang neuf : de diversité, de nouvelles compétences, d’apports d’expériences venant d’autres boîtes…

Un des problèmes en recrutant en externe est qu’il y a souvent un gap entre les compétences que l’on voit en entretien et celles présentes en vrai, sans compter la difficulté de s’intégrer dans la culture de la startup, voire d’arriver au-dessus de quelqu’un qui souhaitait le poste.

– Les pros interne :

Le manager est celui qui se révèle dans l’entreprise, c’est l’élu en quelque sorte, celui qui a le plus d’affinités avec le projet, qui est le plus motivé.

Les défendeurs de cette option pensent qu’il faut valoriser les personnes internes pour leurs connaissances du business, de la culture et surtout parce que leurs forces et leurs points d’améliorations sont déjà connus.

LES CONSEILS POUR LE RECRUTEMENT :

– Attention au mythe de trouver en externe un mouton à 5 pattes qui va dépasser les espérances

– Désigner un manager de façon autoritaire n’est pas la bonne solution

BEST PRACTICES 

– Faire des 1to1, absolument essentiel

– Vérifier l’alignement avec les valeurs de la personne et la culture de l’entreprise

– Checker les capacités d’une personne à manager avant de la nommer manager

– Pour rendre la couche de managers plus efficace : donner la responsabilité du projet global à l’équipe. Essayer de casser les silots pour responsabiliser avec une organisation en projet, les individus vont davantage pouvoir se révéler. Cela favorise l’apparition de managers naturels qui vont prendre à charge le projet.

– Le rewards entre pairs : les individus se donnent des points quand ils estiment que l’autre a fait un travail qui correspond à ce qu’ils attendent. Etre jugé par ses pairs donne de la reconnaissance.

– Faire des forums avec des questions anonymes où les founders doivent répondre. Ex : Un Google doc avec les questions listées. Cela permet de libérer les langues et de faire remonter l’information.

– L’email est pervers. Mettre le manager en copie sert à se sécuriser. Supprimer les copies pour responsabiliser les personnes.

DON’TS :

– Penser que le recrutement externe est la réponse à tout

– Manager trop de monde

– Promouvoir une personne en manager car elle a de l’ancienneté ou des bons résultats. Être capable de manager est indépendant de la capacité de la personne à avoir des résultats performants.

– L’évaluation du management sur les KPIs : la personne n’a pas atteint ses KPIs donc on la licencie alors que cette personne peut avoir une valeur toute autre pour l’entreprise (erreur commise par plusieurs Galions).

– La réunionite : beaucoup de Galions se sont aperçus que les réunions tournaient très souvent au reporting auprès du CODIR. Supprimer les CODIR est quelque chose de prévu dans un certain nombre de boîtes 

Par :
  • Margot COURTY

    The Galion Project

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